Warum ist Diversity Management für Versicherer wichtig?
Im Beitrag geht es um die strategische Bedeutung und Notwendigkeit eines diversen Arbeitsumfeldes.
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) bereichern Unternehmen und die Gesellschaft und sollten als Voraussetzung für nachhaltiges Wachstum verstanden werden. Aber Studien belegen: Deutschland, und im Speziellen auch die Versicherungsbranche, haben hier weiterhin noch großen Aufholbedarf.
Bei Diversity geht es nicht nur um das Gendersternchen oder darum, ob Männer auch Elternzeit nehmen können. Vielfalt entsteht nicht nur durch Frauen in Führungsetagen, sondern auch durch Menschen unterschiedlichen Alters, mit Beeinträchtigungen, religiösen Überzeugungen, unterschiedlichen sexuellen Orientierungen und verschiedenen Herkünften – auch im Hinblick auf die soziale Herkunft.
Der soziale Aufstieg ist in Deutschland nur schwer möglich und die Durchlässigkeit der Schichten sollte auch im Hinblick auf den Arbeitsmarkt erhöht werden. Kinder aus Akademikerfamilien beginnen dreimal häufiger ein Studium als Kinder aus Nichtakademikerfamilien.
Menschen aus dem Arbeitermilieu den sozialen Aufstieg zu erleichtern, Arbeitsräume und -mittel behindertengerecht zu planen oder Offenheit für andere Lebensmodelle zu leben, sind Aufgaben des Diversity Managements. Allerdings gilt die Gleichstellung von Frauen als eines der wichtigsten Anliegen, da diese Ungleichheit sehr einfach zu belegen ist. Laut der Allbright Stiftung waren in den Geschäftsführungen der hundert umsatzstärksten Familienunternehmen im Jahr 2022 nur 8,3 Prozent Frauen, 68 Firmen hatten gar keine Frau in der Geschäftsführung.
Die Versicherungsbranche sollte hierbei eine ganzheitliche Betrachtungsweise nutzen, denn gerade Versicherungen haben nicht nur als Unternehmen intern diverse Mitarbeitergruppen, sondern sollten sich auch im Hinblick auf den externen Kundenkontakt besser aufstellen. Für die Attraktivität einer Versicherung ist es für Kunden eben auch wichtig, ob sie sich in der Kommunikation und Werbung wiederfinden oder ob Ansprechpartner und Makler auf die speziellen Bedürfnisse, Gegebenheiten und Diversitätsfaktoren eingehen. Fühlen Kunden sich nicht angesprochen und verstanden, wählen sie einen anderen Anbieter.
Studien belegen immer wieder: Die Gestaltung von Vielfalt und die Herstellung sozialer Gerechtigkeit führen zu einer gesteigerten Profitabilität, Erschließung neuer Kundengruppen und einer besseren Positionierung am Markt. In jedem Fall steigert Vielfalt in einem Unternehmen die Arbeitgeberattraktivität und wirkt so dem Fachkräftemangel entgegen. Angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktsituation kann es sich heute kein Unternehmen mehr leisten, das zu ignorieren.
Eine Umfrage der Online-Jobplattform StepStone ergab: 77 Prozent würden sich eher bei diversen Unternehmen bewerben und 78 Prozent möchten ausdrücklich in einem Umfeld arbeiten, das von Offenheit und Vielfalt geprägt ist.
Auf der anderen Seite zeigt sich aber auch, dass 75 Prozent selbst Erfahrungen mit Diskriminierung gemacht haben, mehr als 60 Prozent aktuell keine Chancengleichheit bei Bewerbungen sehen und 50 Prozent die Integration und Förderung von Menschen mit Behinderung negativ bewerten. Auch die Einstellungs- und Aufstiegskriterien von Frauen und Älteren werden kritisch bewertet.
Warum Diversity Management?
Diversity Management beschäftigt sich mit der Vielfalt in Institutionen und Unternehmen und dem Abbau von Vorurteilen und Stereotypen.
Der Verein „Charta der Vielfalt“ ist eine seit 2006 in Deutschland bestehende Selbstverpflichtung, die sich für eine vorurteilsfreie Arbeitswelt einsetzt. Mehr als 4.700 deutsche Firmen und Institutionen haben bereits unterzeichnet. Ihr gemeinsames Ziel: „Ein wertschätzendes Umfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen“ unabhängig von Diversitätsmerkmalen.
Aletta Gräfin von Hardenberg, langjährige Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt, sieht Diversität vor allem als Chance und sagt „Organisationen haben auch gar keine andere Wahl, wenn sie im globalen Wettbewerb bestehen wollen. Diversität beeinflusst das Arbeitsklima positiv, bindet Fachkräfte an die Organisation und trägt grundsätzlich zu einer Verbesserung des Images bei – ein wichtiger Faktor, um die besten Nachwuchskräfte oder neue Kunden zu gewinnen.“ Darüber hinaus profitieren Unternehmen von diversen Teams, da sie innovative Lösungen und produktivere Ansätze bieten.
„Schubladendenken“ als Teil von Diversity Management
Jeden Tag muss das menschliche Gehirn eine Flut von Informationen verarbeiten, um die täglichen Anforderungen zu bewältigen. Auf Basis dieser Informationen müssen Entscheidungen getroffen werden, wobei viele routiniert und als unbewusste Denkprozesse ablaufen. Unser Gehirn verwendet in Alltags- und Stresssituationen effiziente kognitive Abkürzungen auf Basis von Erfahrungswissen und Intuition – auch „Schubladendenken“ genannt. Die Problematik besteht jedoch darin, dass bei der routinierten Bewertung unbewusste Vorurteile, also Unconscious Bias, Auswirkungen haben und somit Menschen fälschlicherweise bestimmte Zugänge verwehrt oder Kompetenzen abgesprochen werden. Gerade im beruflichen Kontext sind aber professionelle Entscheidungen frei von Vorurteilen wichtig und sogar durch das AGG gesetzlich vorgeschrieben.
Wie kann Diversität konkret gefördert werden?
Diversität und Chancengerechtigkeit müssen zentrales Element der Strategie eines jeden Unternehmens sein. Das beinhaltet u. a. Einstellungskriterien bei der Personalauswahl, die berufliche Entwicklung und die Arbeitskultur.
„Die Gesellschaft wird immer bunter, aber jeder ist auch ein Stück weit mit verantwortlich, weil jeder ein Teil der Gesellschaft ist. Diversity geht alle etwas an! Wir brauchen auch eine Grundfarbe, welche die bunten Elemente verbindet.“ sagt Dr. Umes Arunagirinathan (Herzchirurg und Autor) in seinem Buch die „Grundfarbe Deutsch“ (Rowohlt Verlag).
Wir sind eine stärkere und resilientere Gesellschaft, wenn wir uns diverser aufstellen und die sich ergebenden Chancen nutzen. Durch Förderprogramme für Minderheiten, Initiativen und Netzwerke in Unternehmen, Sensibilisierungs- und Kompetenztrainings als auch weitere prozessbegleitende Maßnahmen können Vorurteile und Stereotypen sichtbar gemacht und abgebaut werden. Diversity kann nicht angeordnet werden. Diversity muss gelebt werden.
Es lohnt sich, den genannten Gruppen im Sinne einer Strategie der Anerkennung und Nutzung von Vielfalt – auch aus betriebswirtschaftlichen Gründen – mit Wertschätzung für ihre Potenziale zu begegnen. Idealerweise sollte dies zu einer umfassenden Änderung der Unternehmenskultur führen, in der die Wertschätzung und das Bewusstsein für die Einzigartigkeit jedes Individuums als grundlegende Werte in der Unternehmens-DNA verankert sind.
Was können konkrete Vorschläge zur Umsetzung sein?
„Einfach mal machen! Einfach mal umsetzen! Einfach mal die meist auch unausgesprochenen Regeln erfolgreich brechen und die Nachahmeffekte nutzen, um dann die Regeln zu ändern. Also mutig sein und voran gehen und die Dinge anders angehen.“ sagt Dr. Peter Tauber (CEO, vierfichten Beratung).
Als Mensch oder Führungskraft kann man bei sich selbst anfangen und in seinem Umfeld oder Team Diversität zulassen und fördern. Dafür braucht es die Unterstützung informeller Netzwerkbildung, die Bewusstmachung und den Abbau von Stereotypenbildung, Unconscious Bias und Mikroaggressionen durch wiederholendes Training, Coaching, und Kommunikation sowie differentielle personalpolitische Angebote gegenüber den einzelnen Mitarbeitergruppen.
Es geht darum, diverse Persönlichkeiten zu suchen und diese im Sinne des Unternehmensziels vielfältig zu vereinigen. Schaffen von gleichen Bedingungen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit und gleiche Chancen auf Weiterentwicklung sind weitere Optionen.
Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der interkulturellen Kompetenz: In einer globalisierten Arbeitswelt mit einem stetig wachsenden Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund, ist eine hohe interkulturelle Kompetenz für Unternehmen und Institutionen außerordentlich wichtig. Dabei geht es darum, zu lernen, in vielfältigen globalen Arbeitsgruppen mit unterschiedlichen Talenten erfolgreich zusammenzuarbeiten und so bessere Ergebnisse zu erzielen.
Das grundlegende Ziel dabei ist, Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeit zu erfassen, relevante Aspekte dieser Vielfalt zu identifizieren und Arbeitsumfelder zu schaffen, die inklusiv und frei von Vorurteilen sind.
Quellen:
The Shift Initiative (handelsblatt.com) der Handelsblatt Media Group -
Wo kommst du denn her? - brand eins online
Wie vielfältig die Arbeitswelt wirklich ist - StepStone – Diversity Studie
