Das Pinguin-Prinzip - Never Change a running Eisberg

„Wir sehen nur die Spitze des Eisbergs“ – ist eine sehr bekannte und häufig verwendete Redewendung, wenn es um Veränderungsprozesse in Unternehmen geht. Aber was soll das eigentlich bedeuten? Wer nur die Oberfläche betrachtet – also die Spitze des Eisbergs – dem bleibt der Blick auf das Gesamtbild und dem was sich darunter verbirgt, verwehrt. Es werden falsche Schlussfolgerungen getroffen und die Notwendigkeit der Veränderung wird nicht erkannt. Wenn es in der Belegschaft kein Verständnis für Veränderung gibt, ist der Wandel einer Organisation trotz der besten analytischen Vorgehensweise bereits zum Scheitern verurteilt. Genau hier kommt das Buch von John Kotter und Holger Rathgeber „Das Pinguin-Prinzip – Wie Veränderung zum Erfolg führt“ ins Spiel. In einer Fabel erzählen die beiden Autoren am Beispiel einer Pinguin-Kolonie, wie man Verständnis für einen Wandel schafft, das Veränderungen Zeit brauchen und wie Ängste genommen werden können.

Die Story

Die Fabel erzählt von einer Pinguinkolonie, die seit vielen Jahren auf einem Eisberg lebt. Soweit sie zurückdenken können, haben sie auf diesem Eisberg glücklich gelebt, es ist ihr „Zuhause“ und wird auch „für immer ihr Zuhause sein“. Unter ihnen gibt es einen Pinguin mit dem Namen Fred, der eine besorgniserregende Entdeckung macht: Der Eisberg, der ihre Lebensgrundlage ist, bekommt Risse und beginnt zu schmelzen. Die Situation ist ernst. Fred beschließt, den anderen Pinguinen von seinen Sorgen und den bestehenden Gefahren zu berichten. Er steht vor der Herausforderung, das Führungsgremium zu sensibilisieren und die Kolonie zu überzeugen, dass eine Veränderung herbeigeführt werden muss. Die Reaktionen der Pinguine könnten nicht unterschiedlicher ausfallen. Einige Pinguine sind ungläubig und behaupten, dass die Warnungen von Fred totaler Unfug sind. Zudem gibt es Pinguine, die aus Angst vor der Veränderung lieber nichts unternehmen und abwarten. Andere wiederum sind überzeugt und wollen sich den Herausforderungen stellen. Fred gelingt es schließlich, den Rat zu überzeugen und gemeinsam an der Lösung des Problems zu arbeiten.

Vorbild für ihr Vorhaben sind Seemöwen, die ein Nomadenleben führen. Nach Überwindung zahlreicher Hindernisse, Verunsicherungen und neuer Aufgaben gelingt es der Kolonie, einen neuen Eisberg zu finden. Am Ende gelang es der Kolonie, eine Bereitschaft zum Umzug entstehen zu lassen und Schritt für Schritt eine neue Kultur zu etablieren.

Die Erfolgsgeschichte für Veränderungsprozesse in acht Schritten:

• wecke ein Gefühl der Dringlichkeit
• stelle ein (Leistungs-)Team zusammen
• entwickle ein Ziel und eine Strategie für die Veränderung
• werbe um Verständnis und Akzeptanz
• räume Hindernisse aus dem Weg
• sorge für kurzfristige Erfolge
• halte den Schwung aufrecht
• entwickle eine neue Kultur

Die Quintessenz

Auch in Organisationen trifft man bei Veränderungsprozessen nicht immer auf Unterstützung. Führungskräfte müssen viel Überzeugungsarbeit leisten und Führungsqualitäten beweisen. Veränderungen können nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn ein Bewusstsein für die Dringlichkeit des Wandels geschaffen wurde und die Mehrheit davon überzeugt ist. Veränderungen sind keine Selbstverständlichkeit – im Gegenteil, es Bedarf in der Regel eines langen Zeitraumes mit viel Ausdauer. Ziel ist es, Mitarbeitenden die Chancen für einen Wandel aufzuzeigen, die Stärken zu stärken und Schwächen zu akzeptieren. An alle Pinguine und Pinguinoberhäupter, die vor einer Veränderung in ihrer Organisation stehen: Haben Sie keine Angst vor der Veränderung. Lesen sie das Buch „Das Pinguin-Prinzip – Wie Veränderung zum Erfolg führt“ und schöpfen sie Motivation und Impulse für ihr nächstes Vorhaben, wenn es darum geht, Veränderungsbereitschaft zu erzeugen.

Bild: JOHN KOTTER, HOLGER RATHGEBER | Das Pinguin-Prinzip | Verlagsgruppe Droemer Knaur